脱炭素とはなにか
1973年のオイルショック前以来という空前の人手不足のなかで、バブル期入社世代をターゲットにしたリストラが相次いでいる。大卒後、バブル期（1988～1992年）に入社した世代は50歳前後に達している。
売上高1兆円を超える東証1部上場企業の6人に1人をバブル期入社組が占めるという調査もあるなど、人口構成上突出している世代であることは間違いない。
三越伊勢丹でも早期退職の募集が。
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バブル世代を狙い打ちにしたリストラの典型は、2017年11月の三越伊勢丹ホールディングスの希望退職の募集だ。同社の早期退職制度である｢ネクストキャリア制度｣を充実させ、3年間で800～1200人の人員削減を計画していることを公表。対象者の年齢を従来の50歳から48歳以上に引き下げ、通常の退職金に加えて4000～5000万円を加算するというものだった。昨年12月末には約170人が応募している。
大手広告代理店の博報堂DYホールディングスも2017年12月21日に博報堂と博報堂メディアパートナーズで130人の早期退職募集を発表したが、対象は満46歳以上かつ勤続10年以上の社員だった。
2018年に入っても大手の人員削減が相次ぐ。
子会社の断続的なリストラを実施する東芝は2017年11月の東芝デジタルソリューションズの300人の削減に続いて、1月中旬、東芝インフラシステムズなど子会社2社の満50歳以上の社員、約100人の削減を発表した。1月30日には電機大手のNECが国内の約3000人の人員削減、翌31日には富士ゼロックスが国内外約1万人の削減を発表している。
非管理職でも賃金が高い
一般的にリストラは不況期に経営がせっぱ詰まった状況下で実施されることが多いが、近年は｢構造改革｣を理由に好況期に行われることも珍しくない。しかも決まって対象になるのは、50歳前後の中高年である。だが、少子化の進行で若年労働力の減少による人手不足が顕在化しているのになぜ人員削減なのか、なぜ中高年を対象とするのか。
NECの新野社長は｢リストラは最後の手段｣と話したが。
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例えば、三越伊勢丹ホールディングスの杉江俊彦社長はその理由として｢不安を感じる社員に選択肢を示すのが会社の義務｣とし、｢最終赤字を覚悟してもやり遂げることがＶ字回復につながる｣と記者会見で述べている。人件費削減による収益回復を狙っているように思える。
また、3000人の削減を発表したNECの新野隆社長兼CEOは、｢1月の中計発表後の労使協議会で（人員削減は）受け入れられないという話も出た。リストラは最後の手段だが、これが次の成長につながる｣（日本経済新聞2月10付け朝刊）と語っている。これもリストラの目的が明確ではないが、コスト削減が念頭にあるようだ。
では実際のところはどうなのか。2017年、50歳以上を対象に300人のリストラを実施した精密機器メーカーの人事担当役員（50代後半）はこう語る。
｢新規事業を含めた新しい分野に挑戦していく方針を掲げていますが、50歳を過ぎた社員が新しい価値を生み出すとは思えません。40代以上の社員が半数を占めるが、4年後には50代以上が30％を占めます。今のうちに人口構成を正し、後輩世代に活躍の場を与えるなど新陳代謝を促いたい。
加えてこれまで長く年功的賃金が続いてきたことで50歳以上は非管理職でも賃金が高い。残業代込みで年収900万円を超える社員も多くいます。この状態を続けていけば会社の体力が耐えられなくなるという不安もあります｣
要約すれば、
- 50代以上の社員は概して仕事への意欲が足りない
- 人口構成の修正
- コスト削減効果
の3つが中高年をターゲットにした理由だ。
改革の抵抗勢力になる可能性も
しかし、仕事への意欲が不足しているのであれば、なぜ50歳になるまで30年近く放置してきたのか、採用・育成の責任は経営者にもあるのではないかという疑念も残る。
これから中高年を再活性化できるのではないか、人件費が高いのであればもっと早くから役割・成果に基づいた賃金制度に切り替えればよかったのではないかと改めてぶつけた。
｢すでに実力主義の賃金制度改革を実施していますが、既得権があり、50代の給与を急激に減らすのは困難です。もちろんこれまで放置してきた責任は感じています。今後は徐々にメリハリがついた給与になっていくと思いますし、下がる人も出てきます。彼らに対する意識改革のための研修も何度かやりましたが、今までの自分たちのやり方を変えたくない人も多い。会社が変わるというときにその人たちが逆に抵抗勢力になる可能性もある。それもリストラに踏み切った理由の一つでもあります｣
最後の発言は本音だろう。確かにやる気のない社員が抵抗勢力に変わることもあるかもしれない。
｢結局私たちはお荷物ということね｣
しかし、それでも希望退職というリストラは副作用を伴う。デメリットとして優秀社員の流出や、残った社員への仕事の負荷の増大と｢自分もいつかリストラされるかもしれない｣という不安を与える。
最近、大手製造業子会社の希望退職募集に応募したバブル世代の女性人事課長（51）は会社のリストラについてこう語る。
｢バブル世代が多く、人口構成もいびつな構造になっていましたし、社員意識調査でもやる気のない社員が多いことも知っていました。人事にいたので私と同じ世代を含めて研修を含めた風土改革を実施し、もう一度鍛え直して戦力化していく必要性は認識していました。
でも会社は明確な態度を示さないまま、今回のリストラです。『結局私たちはお荷物ということね』と会社の意思がはっきりしたので募集に手を挙げました。ただ、あと5年もすれば新卒も簡単に取れなくなるし、人手不足が深刻化したら経営者はどうするんだろうという思いもあります。
また、今回のリストラでは課長クラスの優秀な社員も相当数手を挙げています。その人たちが抜けたら後が大変だという声も聞こえてきます。後輩に『私たちが辞めるとあなたたちにチャンスがくるからね』と言うと、一様に複雑な顔をしていましたね｣
会社を改革するときの｢お荷物｣と見なされるバブル世代。だが、リストラだけで、会社の構造改革は果たせるのだろうか。
撮影：今村拓馬
実は彼女自身も会社が推進する働き方改革の先頭に立つリーダーの1人だった。ノー残業デーの実施や子育て中の女性社員の戦力化に向けて人一倍熱心に取り組んできた。彼女が抜けることで今後の政策が遅れることにならないのか。
｢業務の効率化など、やるべき施策や課題は山積していましたし、途中で投げ出すことで遅れるかもしれません。今回のリストラで、私たちが苦労して取り組んできた働き方改革って何だろうという疑問もあります。結局、同じ生産性向上でも会社はリストラによる生産性の向上を選択したということですから｣
彼女に限らず、今回のリストラで残った後輩社員たちのモチベーションも下がる可能性もある。リストラは短期的には経営とって大きなメリットがあるかもしれないが、中長期的なリスクも抱えている。
ベテランの能力を引き出せるか
バブル世代のリストラに踏み切る企業がある一方、活性化に取り組む企業も増えている。
中高年社員のキャリア開発研修を手がける組織・人事コンサルティング会社ジェイフィール取締役の片岡裕司コンサルタントは｢業界によって違いますが、全体としては彼らを活かしていかないといけないという認識が広まり、活性化に取り組む企業が増えています。ただ、各論ではモチベーションや能力も停滞している人をどうするのかというのが論点になる。余剰だから切ろうという会社もありますが、方向性としてはモチベーションを上げるために工夫している企業も多い｣と指摘する。
中高年の意欲が沈滞している背景には人事評価で高い評価を上げず、昇格させない、新規分野に異動させない、といった硬直的な風土もある。企業の中には事業の再編やビジネスモデルの転換に伴い、自己申告による40代以降の社員の異動を積極的に推進しているところもあれば、65歳雇用を見据えて、50歳以降の昇格・昇進も認める企業もある。
片岡氏は｢企業のパフォーマンス力や成長力を見るときに、ベテラン社員ががんばっているかどうかが一つの指標になりつつあります。ベテラン社員の持つポテンシャルを最大限に生かすかどうかが今後の企業の成長を大きく左右することは間違いない｣と指摘する。
経団連の調査によると、団塊ジュニア層やバブル期の大量採用層を含む40代前半～50代前半層が最も厚い年齢層となっている企業は6割に達している（2016年5月調査）。この世代の活性化と戦力化をどう図っていくのか、企業に大きく問われている。
（文・溝上憲文）
