La revolución digital del talento conectado

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2
Índice

3
Índice
I. Resumen ejecutivo
II. Drivers del cambio en la Gestión del Talento
III. Los nuevos procesos de Gestión del...

I. Resumen ejecutivo
4

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La Gestión del Talento en el 2020
¿Preparados para el cambio?
Las organizaciones
que no están preparán-dose
para las n...

II. Drivers del cambio en la Gestión del Talento
6

Los drivers del cambio
Los diez motores de la revolución del Talento
Determinar los factores externos a nuestras organiz...

3. Envejecimiento de la población laboral (24%)
El desajuste entre oferta y demanda en el mercado laboral se acelerará co...

La globalización y un
envejecimiento del
mercado laboral pro-vocaran
la movilidad
del talento y que se po-tencie
el p...

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II. Drivers del cambio en la Gestión del Talento
10
La digitalización supondrá dar paso a una nueva forma de organizació...

Las tecnologías digitales
y su impacto en la conec-tividad,
especialmente
la relacionada con las
tecnologías sociales ...

III. Los nuevos procesos de Gestión del Talento
12

Los drivers del cambio
Los diez motores de la revolución del Talento
La revolución digital es la revolución del Talento ...

2. Atracción, reclutamiento y selección 2.0. (85%)
El reclutamiento y la selección serán uno de los aspectos que más camb...

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reclutamiento del futuro se basará en que la mayoría de las personas seleccionadas se realizará por contactos,pero esta ve...

3. Retribución dinámica y personalizada (78%)
La retribución será mucho más flexible y personalizada (17%), será dinámica...

4. Flexibilidad de la relación laboral (81%)
Contrato a la carta: la conciliación es posible. Las relaciones laborales ta...

5. Transparencia, conexión y marketing interno
Una nueva comunicación en entornos laborales más transparentes y virtuales...

6. Gestionar el Talento
con una carrera líquida
(48%)
La Gestión del Talento
(detección de potencial,
desarrollo,….) ...

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IV. El nuevo rol de rrhh
20

Funciones mas estratégicas de Gestión del cambio
Se espera que la Gestión de personas y la Gestión de las organizaciones ...

1. Un rol más estratégico: gestor del cambio (68%)
El principal reto lo constituye la propia Gestión del Cambio y de la t...

5. Talento 2.0 (5%)
La Gestión de las tecnologías 2.0 exige una nueva cultura empresarial con pro-cesos
más participativ...

V. Hacia un nuevo profesional del talento
24

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Más flexibilidad y más habilidades sociales
25
Los profesionales de RRHH como expertos en personas deberían ser protagon...

V. Hacia un nuevo profesional del talento
26
La exigencia del nuevo perfil más estraté gico, más relacional y con más c...

27
Así pues, en primer lugar destaca la flexibilidad y la adaptación (35%). Son tiempos de cambios, de incertidumbre, de ...

V. Hacia un nuevo profesional del talento
28
Comunicación estratégica cuyo foco será la innovación
Respecto a la compet...

29
Un líder del cambio mediante emociones organizativas
El Liderazgo (24%) es otra de las características básicas del nu...

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V. Hacia un nuevo profesional del talento
30
El liderazgo como profesionales de RRHH impli ca gestionar emociones organ...

31
Gestión de personas en red: interna/externa
El directivo de RRHH
como Socialnetwor-ker
(15%). Ahora que la
innovac...

VI. 10 propuestas en tendencias de rrhh
32

Análisis de diez tendencias en RRHH
33
Los profesionales de RRHH se enfrentan a una realidad caracterizada por el impact...

34
La revolución de la empresa conectada afec ta a los procesos de gestión del talento lo que convierte al profesional d...

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35
1. Tecnología 2.0: innovación abierta. Especialmente,
en redes comerciales
La relación con el cliente
y la función ...

36
2. El aprendizaje social más allá de la gestión de la formación
El concepto de aprendizaje social implica que la tecn...

37
La movilidad hará más
eficiente un entorno la-boral
más flexible pero
más libertad exigirá nue-vas
formas de contr...

38
4. Apuesta por el talento: nuevos modelos Organizativos
La búsqueda de la competitivad y la innovación suponen una re...

39
Tanto organizaciones
cómo empleados serán
más abiertas, estarán
más en contacto con lo
externo. Y buena parte
de ...

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40
6. De la Gestión del Conocimiento a la Inteligencia Colectiva
Fomentar la inteligencia colectiva implica desarrollar ...

41
Cómo no podría ser de
otra forma la función
directiva tiene como
principal misión liderar
la transformación di-git...

42
8. La retribución del capital social como elemento
retributivo diferencial
El Capital Social será el elemento difere...

43
Los datos de las con-versaciones
de nuestra
red tendrán un enorme
valor para entender el
funcionamiento orga-nizat...

44
9. BIG DATA e Inteligencia artificial para una nueva gestión de RR.HH
Nunca hasta ahora se ha contado con tanta infor...

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45
Como es lógico, RRHH
tendrá que adaptar su
funcionalidad a los
sistemas y modelos or-ganizativos
construidos
medi...

VII. Conclusiones
46

Digitalización es globalización y movilidad
47
Nos ha tocado vivir tiempos demasiado rápidos para analizar las claves qu...

VII. Conclusiones
48
Unos nuevos RRHH para la empresa en red
La emergencia de la conectividad y las redes internas y ex...

49
Un rol más estratégico focalizado en la Gestión del cambio
Hay un elevado consenso sobre que está llegando el momento...

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Anexo: Metodología utilizada
50

Principales características del Estudio Delphi
51
Principales característi-cas
del Estudio Delphi
Hemos utilizado la m...

52
Agradecimientos

53
Espónsores e instituciones académicas
Queremos agradecer a todas las entidades que han colaborado en el estudio son: ...

55
Si quieres ir rapido, ve
solo. si quieres llegar
lejos, ve acompañado.
provervio africano

Paseo de Gracia, 12, 1º - Barcelona
Serrano 43, 7º - Madrid | Tel. 934929272
www.humannova.com | info@humannova.com

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